Korzyści ze szkolenia

W trakcie szkolenia uczestnik pozna i przećwiczy:

  • zasady budowania zespołu sprzedażowego,
  • sposoby motywowania członków zespołu do sprzedaży nieruchomości na rynku pierwotnym i wtórnym,
  • metody i techniki pracy nad rozwiązywaniem problemów pracowników.

Adresaci

  • Managerowie działów sprzedaży firm deweloperskich.
  • Szefowie agencji nieruchomości.
  • Managerowie ds. rozwoju sprzedaży.
  • Kadra zarządzająca.
  • Osoby zainteresowane poszerzeniem wiedzy z zakresu motywowania i delegowania zadań.
  • Osoby otwarte na własny rozwój osobisty i zawodowy.

Informacje organizacyjne

Miejsce i termin najbliższych szkoleń otwartych:

  • Terminy treningów ogłaszane są w miarę spływania zapytań.
  • Miasta, w których organizowane są szkolenia otwarte: Warszawa, Wrocław, Kraków, Katowice, Poznań, Gdańsk.
  • Szkolenia otwarte organizowane są we własnych salach lub w centrach biznesowych i hotelach, zlokalizowanych w ścisłych centrach głównych miast.

Koszt udziału 1 uczestnika w szkoleniu otwartym (2 dni, 16 godzin):

  • 1400 zł netto / 1722 zł brutto.
  • Cena szkolenia otwartego obejmuje koszt przerw kawowych i lunchów.
  • Przy większej liczbie uczestników cena do negocjacji.

Koszt dwudniowego (16 h) szkolenia zamkniętego na miejscu w firmie
(na terenie całego kraju, termin do uzgodnienia):

  • 4800 zł netto / 5904 zł brutto za cały trening – bez względu na liczbę uczestników,
  • Przy grupach poniżej 10 osób – rabat 15 procent.
  • Dla zleceń powyżej 2 dni – dodatkowe rabaty.

Metody pracy

Warsztat daje możliwość intensywnego treningu wymienionych umiejętności poprzez ćwiczenia praktyczne i gry, rozwijające umiejętności managerskie, kreatywność, oraz pokazujące, w jaki sposób optymalnie motywować pracowników sprzedaży. Dodatkowo w trakcie ćwiczeń uczestnicy w rywalizujących ze sobą grupach rozwiązują zadania z zakresu marketingu i planowania sprzedaży. W trakcie treningu uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe. Szkolenie kończy się wydaniem certyfikatu, potwierdzającego udział w treningu.

Plan treningu

Trudna sztuka kierowania sprzedawcami

  • Manager sprzedaży nieruchomości – jaki powinien być, co powinien robić i jak daleko może się posunąć, by uzyskać oczekiwany wynik.
  • Zespół sprzedawców lub agentów nieruchomości jako grupa – psychologia działania grup, pracy w grupie i myślenia grupowego.
  • Autorytet jako nieodłączny element skutecznego przywództwa. Metody zdobywania autorytetu.
  • Style zarządzania – klasyfikacja. Mój styl zarządzania. Programy przewodzenia i sposoby ich modyfikacji.

Psychologia motywacji w zarządzaniu zespołem sprzedażowym

  • Zespół sprzedawców jako jednostki o zróżnicowanym potencjale.
  • Matryce potencjału pracowników: jak definiować na nich podwładnego i jak dopasowywać przekaz do poziomu jego kompetencji i motywacji.
  • Psychologia osobowości: typy charakterologiczne pracowników i wzmocnienia, które na nich działają.
  • Kiedy kij, a kiedy marchewka? Dla kogo jedno, a dla kogo drugie? Metody motywowania sprzedawcy i handlowca – charakterystyka i ewaluacja.
  • Psychologia społeczna i reguły wywierania wpływu: jak przekonywać specjalistów od przekonywania.

Wyznaczanie celów – plany i targety w pracy szefa sprzedaży

  • Definiowanie zadań, celów i oczekiwanych wyników sprzedaży dla zespołu i jednostek – zasady.
  • Plany i targety – czym są i jak je wyznaczać, by same w sobie motywowały nas i naszych pracowników.
  • Sztuka definiowania planów sprzedażowych: analiza SMART i model WARTO.
  • Kontraktowanie z podwładnymi realizacji oczekiwanego poziomu sprzedaży.
  • Bariery komunikacyjne na linii pracownik-przełożony – jak sobie z nimi radzić.

Motywowanie pracownika do sprzedaży – przegląd technik i środków

  • Motywacja jako czynnik różnicujący pracowników: skąd entuzjazm u jednych, a bierność u innych?
  • Główne typy bodźców motywujących pracowników sprzedaży. Pieniądze jako podstawowy czynnik motywujący sprzedawców.
  • Szczegółowe zasady ustalania proporcji podstawa-prowizja.
  • Wyznaczanie atrakcyjnych progów prowizyjnych, czyli jak sprawić, by nasz handlowiec nie miał ochoty spocząć na laurach.
  • Korekty systemu motywacyjnego – jak je wprowadzać.
  • Motywowanie pozafinansowe. Kiedy bodźce niematerialne mogą być silniejsze niż pieniądz?
  • Wpływ wybranych czynników motywujących na poziom zaangażowania pracowników.
  • Bariery komunikacyjne na linii pracownik-przełożony przy przedstawianiu zasad wynagradzania – jak sobie z nimi radzić.
  • Motywacja a wykonanie planu sprzedaży: dlaczego niektórzy ludzie nie osiągają planów i co z nimi zrobić.
  • Spadek motywacji sprzedawców z biegiem czasu – jak mu przeciwdziałać.

Kontrola, monitoring i ocena pracy sprzedawcy

  • Wydajność i produktywność członków zespołu jako mierniki naszych umiejętności przywódczych.
  • Rola kontroli w kierowaniu sprzedawcami. Kogo, kiedy i jak kontrolować?
  • Bezpośredni monitoring działań sprzedawców – kiedy i w stosunku do kogo go wdrażać?
  • Co robić z wynikami kontroli. Zasady przekazywania informacji zwrotnych.
  • Konstrukcja informacji zwrotnej: model kanapki a asertywne techniki przekazu informacji.
  • Scenariusze skutecznych informacji zwrotnych. Opracowanie własnego scenariusza.
  • Nagrody, sankcje i inne czynniki, które powinny towarzyszyć informacji zwrotnej. Rola wyciągania praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami.

Manager jako coach sprzedaży

  • Kim jest coach: wymagania, predyspozycje, specyfika pracy. Różnice między coachem a trenerem wewnętrznym, terapeutą, managerem i mentorem.
  • Metody coachingu: jak osiągnąć najlepsze efekty? Zasady przygotowywania sesji coachingowych.
  • Metody i techniki pracy nad rozwiązywaniem problemów pracowników.

Metody używane w coachingu pracowników sprzedaży

  • Komunikacja werbalna: treść i sposób przekazu. Techniki mówienia. Jak mówić, by być słuchanym?
  • Komunikacja niewerbalna. Panowanie nad mową ciała. Wyraz twarzy i sposób mówienia. Jak wytworzyć w odbiorców gotowość do akceptowania tego, co mówimy.
  • Rola informacji zwrotnej o wyniku i postępach podwładnego: dlaczego ludzie powinni wiedzieć, jaki jest ich aktualny poziom kompetencji, i jak przekazywać im tę informację w bezbolesny, ale skuteczny sposób.
  • Dyskusja nad problemem i wspólne rozwiązywanie złożonych zadań.