Korzyści ze szkolenia
W trakcie szkolenia uczestnik pozna:
- narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi,
- techniki skutecznej rozmowy z ocenianym pracownikiem,
- strategie przygotowania spotkania oraz takiego jego prowadzenia, by przyniosło ono założone wcześniej rezultaty.
Adresaci
- Kierownicy zarządzających pracownikami, odpowiedzialnych za przeprowadzanie ocen pracowniczych.
- Kadra managerska średniego i wyższego szczebla: kierownicy działów, liderzy zespołów odpowiedzialnych za ocenę wyników pracy pracowników.
- Osoby pracujące w działach HR, szczególnie osoby prowadzące rekrutacje.
- Osoby zainteresowane prawidłowym udzielaniem informacji zwrotnej oraz rozwojem osobistym.
Informacje organizacyjne
Miejsce i termin najbliższych szkoleń otwartych:
- Terminy treningów ogłaszane są w miarę spływania zapytań.
- Miasta, w których organizowane są szkolenia otwarte: Warszawa, Wrocław, Kraków, Katowice, Poznań, Gdańsk.
- Szkolenia otwarte organizowane są we własnych salach lub w centrach biznesowych i hotelach, zlokalizowanych w ścisłych centrach głównych miast.
Koszt udziału 1 uczestnika w szkoleniu otwartym (2 dni, 16 godzin):
- 1400 zł + 23% VAT
- Cena szkolenia otwartego obejmuje koszt przerw kawowych i lunchów.
- Przy większej liczbie uczestników cena do negocjacji.
Koszt dwudniowego (16 h) szkolenia zamkniętego na miejscu w firmie
(na terenie całego kraju, termin do uzgodnienia):
- 3600 zł + 23% VAT za cały trening – bez względu na liczbę uczestników,
- Przy grupach poniżej 10 osób – rabat 15 procent.
- Dla zleceń powyżej 2 dni – dodatkowe rabaty.
Metody pracy
Szkolenie składa się z części wykładowej (krótki wykład na wstępie każdego z bloków) i warsztatowej.
W trakcie wykładów uczestnicy zostaną zapoznani z zasadami wyboru i użycia odpowiednich narzędzi oceny pracownika w trakcie spotkania, prowadzenia rozmowy oceniającej oraz precyzyjnego ustalania i interpretowania wyniku, jaki pracownik uzyskał w ramach rozmowy.
W ramach warsztatu uczestnicy przeprowadzają w parach i większych grupach symulowane rozmowy oceniające, dzięki czemu uczą się na bieżąco stosować prezentowane strategie oceniania podwładnego w trakcie bieżącej interakcji.
Plan szkolenia
Wprowadzenie do problematyki ocen
- Po co oceniamy pracowników: cele i korzyści z oceny.
- Etapy i elementy skutecznego systemu ocen.
- Definiowanie celów i kryteriów oceny.
- Ustalanie systemu ocen, hierarchii ocenianych czynników i wagi poszczególnych elementów.
- Najczęstsze kryteria oceniania.
- Metody oceny pracownika.
- Metody relatywne.
- Metody absolutne: skale, arkusze ocen, assessment center.
- Oceny wyników i kompetencji.
- Wystandaryzowane i niewystandaryzowane rozmowy oceniające.
- Zasady realizowania procesu oceny w rozmowie z pracownikiem.
Psychologiczne aspekty oceniania pracowników
- Nastawienie pracownika do procesu oceny.
- Postrzeganie ocen i jego wpływ na morale w zespole.
- Długofalowe budowanie właściwego nastawienia pracowników do ocen okresowych.
- Psychologia kontaktów międzyludzkich – o czym musimy pamiętać, idąc na spotkanie oceniające.
- Najczęstsze błędy przełożonych w rozmowach z pracownikami.
- Czy koniecznie trzeba spotykać się osobiście? Spotkania z pracownikami a skuteczne zarządzanie swoim i ich czasem.
Przygotowanie do rozmowy oceniającej
- Decyzja co do tego, czy spotkanie jest konieczne. Wybór konwencji rozmowy i kryteriów oceny.
- Poinformowanie ocenianego o spotkaniu, jego agendzie i tym, co należy na nie przygotować.
- Przygotowania wstępne.
- Definiowanie własnych oczekiwań: jaki jest cel spotkania (z naszej strony) i jakimi środkami chcemy go osiągnąć.
- Identyfikacja interesów rozmówcy. Do czego będzie chciał nas przekonać i jak się przed tym zabezpieczyć.
- Wybór czasu, miejsca oraz kolejności spotkań z pracownikami.
- Zaprojektowanie lub adaptacja arkusza, dostosowanego do kryteriów oceny.
- Konstrukcja przykładowego arkusza oceny i jej wpływ na rozmowę.
- Priorytety organizacji a zawartość arkusza oceny.
- Najczęstsze błędy popełniane przy tworzeniu arkuszy ocen.
- Opracowanie scenariusza rozmowy.
- Ustalenie harmonogramu spotkania. Dlaczego nie można go ograniczyć do punktów w arkuszu.
- Rozpoczynanie, przebieg i kończenie rozmowy – przegląd modeli komunikacyjnych.
- Przygotowanie zestawu pytań do pracownika. Ustalenie ich wagi dla całościowej oceny.
- Przygotowanie zestawu odpowiedzi na spodziewane uwagi, wymówki i obiekcje rozmówcy, dotyczące ważności danych działań lub zachowań.
- Wypracowanie alternatywnych strategii komunikacyjnych, dopasowanych do różnych typów pracowników, problemów i kierunków rozmowy.
Zachowanie w trakcie spotkania
- Atmosfera rozmowy – jak już w pierwszych minutach spotkania zbudować pozytywną relację.
- Cele i zasady komunikacji w czasie spotkania. Słuchanie i feedback.
- Techniki właściwego rozmawiania.
- Redukcja stresu u zbyt spiętego pracownika – niekonwencjonalne sposoby.
- Strategie i techniki wywierania wpływu w trakcie rozmowy oceniającej.
- Klaryfikacja niejasności. Wyjaśnianie potencjalnych punktów spornych lub zagadnień kłopotliwych dla pracownika (negatywna informacja zwrotna).
- Zbieranie informacji zwrotnej.
- Czego pracownik oczekuje od pracy? Metody wyciągania z rozmówców informacji o ich motywach, oczekiwaniach i problemach.
- Co pracownik sądzi o swych przełożonych i tej rozmowie – jak sprawić, by podwładny powiedział, co naprawdę myśli.
- Właściwe kończenie spotkania.
- Pozytywne zamknięcie, czyli jak sprawić, aby (jeśli tego chcemy) pracownik wyszedł ze stresującego spotkania w dobrym humorze.
Problemy związane z ocenianiem znanych nam na co dzień ludzi
- Różne rozumienie standardów oceny.
- Zniekształcające ocenę efekty psychologiczne: heurystyka dostępności, efekt aureoli, efekt centralny, efekt kontrastu, efekty pierwszeństwa i świeżości.
- Wcześniejsze uprzedzenia do człowieka i wynikająca z nich zbytnia łagodność lub surowość.
- Przełamywanie milczenia i impasu w trakcie rozmowy.
- Trudne sytuacje z negatywną oceną człowieka – jak sobie z nimi radzić.
- Negatywna ocena i sposoby przekazywania nieprzyjemnych informacji zwrotnych.
- Konflikt z pracownikiem na tle oceny: jak reagować na opór pracownika, gdy ten nie zgadza się z tym, co o nim sądzimy.
- Inne trudności w komunikacji z rozmówcą oraz sposoby ich rozładowania.
Co po rozmowie?
- Omówienie wyników oceny z pracownikiem. Rola dobrze skrojonej informacji zwrotnej.
- Wyciągnięcie praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami.
- Inne motywacyjne aspekty stosowania wyników oceny: jak sprawić, by pracownik po ocenie osiągał jeszcze lepsze wyniki.