Korzyści ze szkolenia

W trakcie szkolenia uczestnik przećwiczy:

  • jak udzielać pracownikom informacje zwrotne,
  • jak rozwijać samodzielności pracowników.

Metody pracy

Zajęcia podzielone są na bloki. W ramach każdego bloku uczestnicy zaliczają wprowadzenie teoretyczne, po czym trenują użycie wybranych strategii i technik rozmawiania z pracownikiem. Treningi mają kształt gier symulacyjnych: uczestnicy odgrywają przełożonych rozmawiających z pracownikami, a następnie analizują swe wyniki na forum grupy. Dzięki temu każdy ze szkolonych ma szansę dowiedzieć się, jaki styl przywódczy reprezentuje i co powinien robić, by zwiększyć swą skuteczność w zakresie komunikowania zadań i rozwijania kompetencji pracowników.

Informacje organizacyjne

Szczegóły organizacyjne:

  • Szkolenia stacjonarne organizowane są w centrach biznesowych i hotelach, zlokalizowanych w ścisłych centrach głównych miast i obejmują lunche i przerwy kawowe.
  • W trakcie szkolenia uczestnicy otrzymują materiały, a po szkoleniu certyfikaty poświadczające jego odbycie.

Koszt dwudniowego (16 h) szkolenia zamkniętego online lub na miejscu w firmie:

  • Wycena indywidualna w zależności od terminu, liczby uczestników i lokalizacji Klienta.

Plan szkolenia

Ocena pracy pracownika i udzielanie informacji zwrotnej

  • Ocena pracy podwładnego.
    • Rola monitoringu i kontroli w kierowaniu zespołem.
    • Jak kontrolować? Monitoring działań.
    • Pułapki w ocenianiu podwładnych: błędy pierwszeństwa, świeżości, podobieństwa, podstawowy błąd atrybucji, wpływ priming effect.
  • Informacja zwrotna
    • Co robić z wynikami kontroli. Techniki komunikowania informacji zwrotnych.
    • Rola i cel informacji zwrotnej.
    • Budowa informacji zwrotnej: model kanapki. Język E-prime w konstruowaniu informacji zwrotnej.
    • Czas, miejsce, okoliczności udzielania informacji zwrotnej.
    • Scenariusze skutecznych informacji zwrotnych. Opracowanie własnego scenariusza.
    • Cztery pakiety informacji w jednym komunikacie – model von Thuna
    • Nagrody, sankcje i inne czynniki, które powinny towarzyszyć informacji zwrotnej. Rola wyciągania praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami.
  • Dyskusja w grupie – „Zwierzątka”: typy pracowników w odniesieniu do poszczególnych zadań. Jak kontrolować i monitorować pracę „orłów”, „koni”, „żab” i „lisów”.
  • Ćwiczenie: udzielanie pracownikowi informacji zwrotnej i rozmowa motywująca z pracownikiem, który niedostatecznie wywiązuje się z powierzonych zadań (praca w parach).

Rozwój własny i pracownika

  • Nabywanie i rozwijanie nowych kompetencji.
    • Pola rozwoju kompetencji własnych i pracownika.
    • Techniki rozwijania kompetencji (kursy, szkolenia, zadania o coraz wyższym poziomie zaawansowania).
    • Identyfikacja potrzeb rozwojowych pracowników.
    • Wybór metod i strategii rozwoju.
    • Czynniki ryzyka związane ze zbyt intensywnym rozwojem.
    • Podstawowe metody zmiany zachowań pracowników: informacja zwrotna, instrukcja, ćwiczenie, eksperyment, modelowanie, supervising – jak wykorzystywać je w praktyce.
  • Coaching jako praktyczne narzędzie doskonalenia umiejętności pracowników.
    • Czym jest coaching: cele i zadania.
    • Narzędzia coachingu w teorii i praktyce. Metoda GROW (cele, rzeczywistość, opcje, wnioski końcowe) i inne techniki coachingu.
    • Strategie zadawania pytań. Słuchanie/parafraza/klaryfikacja. Rola alternatyw.
    • Rady/sugestie – taktyki prowadzenia rozmów coachingowych.
    • Strategia pchania/ciągnięcia – jak dostosować ją do sytuacji i aktualnego poziomu rozwoju kompetencji „ucznia”.
    • Szef w roli coacha: szanse i zagrożenia.
    • Prowadzenie rozmów coachingowych z pracownikami, którzy potrzebują motywacji.
  • Rozwijanie samodzielności pracownika.
    • Jak sprawić, by nasz pracownik nie był automatem – techniki motywowania ludzi do myślenia i działania.
    • Definiowanie zakresów odpowiedzialności, czyli jak pobudzić inicjatywę podwładnego.
    • Rozwijanie świadomości i kreatywności podwładnych.
    • Techniki wyciągania z pracowników pomysłów na rozwiązanie problemu.
    • Informacje zwrotne podwładnych na temat nas jako szefa – jak sprawić, by mówili to, co naprawdę myślą, a nie to, co myślą, że chcesz usłyszeć.
  • Rozwijanie kreatywności u pracownika.
    • Wychodzenie poza zastane wzorce i inne strategie zwiększania kreatywności.
    • Indywidualne generowanie pomysłów i ich ewaluacja.
    • Burza mózgów, czyli jak twórczo rozwiązywać problemy w grupie.
    • Rozwijanie twórczych schematów myślenia i działania.
  • Dyskusja w grupie: z jakimi problemami stykają się na co dzień uczestnicy; jaki jest charakter tych wyzwań, jakimi sposobami się je przeważnie rozwiązuje, a jak można by do tego podejść twórczo i nietypowo.
  • Ćwiczenie 1: rozmowa o charakterze coachingowym z pracownikiem, który potrzebuje danej umiejętności.
  • Ćwiczenie 2: zabawa rozwijająca kreatywność: generowanie pomysłów w ramach burzy mózgów. Kierownik w roli moderatora dyskusji.